Bekreftelsesfellen gjør at vi har en tendens til å søke, tolke og huske informasjon som bekrefter våre eksisterende overbevisninger, mens vi ignorerer eller undervurderer informasjon som motsier dem. Bekreftelsesfellen er altså relevant både for politiets avhørsmetodikk, parforhold og endringsledelse. I denne artikkelen vil vi utforske hvorfor temaet er viktig for virksomheter, og hva virksomheter og ledere kan gjøre for å unngå bekreftelsesfellen. Vi vil også dele hvordan vi i Bjørnson hjelper ledere å forstå og unngå å havne i bekreftelsesfellen.
Både Baneheia og Birgitte Tengs-saken minner oss på viktigheten av objektivitet i etterforskningsarbeidet for å sikre rettssikkerhet og unngå justismord. I en rettsstat som Norge er det et overordnet prinsipp at ingen kan dømmes uten at skyld er bevist. Etterforskere som har en forutinntatt mening om en mistenktes skyld, risikerer å havne i bekreftelsesfellen. Dette innebærer at de både bevisst og ubevisst leter etter bevis som støtter deres oppfatning, samtidig som de ignorerer bevis som kan peke i en annen retning. Slik etterforskning kan føre til falske anklager, som vi eksempelvis har sett i saken til Viggo Kristiansen. Han ble stemplet som barnemorder og dømt. Etter å ha sonet 20 år i fengsel som uskyldig, ble han i 2022 frikjent.
Birgitte Tengs-saken (1995) er et annet eksempel på hvordan bekreftelsesfellen i politiets avhørsmetodikk kan påvirke etterforskningen. 17 år gamle Birgitte Tengs ble funnet drept på Karmøy, og fetteren ble anklaget og dømt for drapet. Bekreftelsesfellen kan ha spilt en rolle i denne saken ettersom politiet først og fremst konsentrerte seg om bevis som styrket deres mistanke mot fetteren, og muligens overså spor som kunne pekt i en annen retning. Til tross for at fetteren tilsto drapet under avhør, trakk han senere tilståelsen og hevdet det var et resultat av press fra politiet. Han ble dømt, men senere frifunnet i lagmannsretten. I dag er en annen mann dømt i Tingretten for drapet, blant annet med utgangspunkt i DNA-analyser.
Fra et psykologisk perspektiv er det naturlig å ønske og bekrefte en hypotese, derav bekreftelsesfellen. Hvis man i stedet prøver å avkrefte hypotesen, er det mindre sannsynlig at man låser seg fast i et spor. Ifølge lovverket skal etterforskere være objektive, og etterforske balansert. For å lykkes med målsettingen er det en forutsetning at politiet i avhørssituasjoner aktivt leter etter muligheten for at den siktede er uskyldig.
Også i parforhold er bekreftelsesfellen relevant. Partnere som opplever samlivsproblemer kan ha en tendens til å fokusere på og huske negative aspekter av partnerens atferd, mens de ignorerer positive handlinger. Dette kan føre til en nedadgående spiral av negativitet og misforståelser, som ytterligere forverrer konflikter og misnøye i forholdet.
Når man spør begge partnere i et parforhold om hvor mange prosent av husarbeidet de gjør, og så legger sammen de to svarene, er summen ofte betydelig høyere enn 100%. Hvorfor er det sånn? En godt dokumentert effekt blant oss mennesker er at vi har en tilbøyelighet til å vurdere oss selv som bedre enn gjennomsnittet på en rekke forskjellige ting. Eksempelvis viste Svenson i 1981 hvordan de aller fleste ser seg selv som bedre enn gjennomsnittet gode sjåfører. At mer enn halvparten er bedre enn gjennomsnittet er naturligvis statistisk umulig.
En grunn til denne effekten er «Social desirability» ("Han sa, Hun sa.."). På godt norsk kalles det "sosial ønskverdighet" og innebærer en tendens til å svare i henhold til hva en tror andre vil anse som positivt, og til å holde tilbake ufordelaktig informasjon om seg selv. Samtidig utsettes vi også her for bekreftelsesfellen, ved at vi ser alt det vi selv gjør bra, samtidig som vi gjerne bortforklarer eller ser vekk fra det som ikke støtter vårt positive syn på oss selv. Den gode nyheten er at par over tid, ettersom de kjenner hverandre bedre, får mer realistiske vurderinger av sitt eget og den andres bidrag. Veien dit kan lettes ved at en er bevisst på sin egen bekreftelsesfelle, bedre-enn-gjennomsnittet-fellen, og tendensen vi har til å se oss selv gjennom et filter av "sosial ønskverdighet".
Økende digitalisering, endringer i virksomheters rammebetingelser som kostnadsvekst, energimangel og økende klimautfordringer, stiller krav til effektiv endring og omstilling. Dette gjør at ledere vil ha nytte av verktøy som kan hjelpe dem i endringsarbeidet. Bekreftelsesfellen kan føre til at både ledere og medarbeidere holder fast ved eksisterende praksis, og motsetter seg endring, selv når det er klare tegn på at endring er nødvendig. Dette kan resultere i tregere innovasjon, lavere effektivitet og manglende evne til å tilpasse seg endrede markedsforhold.
I Bjørnson møter vi noen ganger ledere som oppfatter motstand som noe negativt: “Jeg kan ikke forstå at det alltid er så mye motstand og negativitet rundt endringer som er helt åpenbare!”
Ledere som oppfatter motstand på denne måten går dessverre glipp av viktig informasjon som er viktig for å lykkes i endringsarbeidet.
En god måte å måle effekten av lederutvikling er ved å sammenligne faktisk atferd hos deltakere før og etter gjennomført lederutviklingsprogram. Slik kartlegging kalles gjerne 360 graders lederkartlegging der en ber leder, leders leder, sideordnede og underordnede om å vurdere leder på ulike lederferdigheter. Her følger et interessant eksempel på hvordan 200 ledere ble vurdert og vurderte egne lederferdigheter før og etter gjennomført lederutviklingsprogram.
Samlet sett viser målingen at ledere oppleves (“Andre”) å ha blitt bedre på samtlige ferdighetsområder etter gjennomført lederutviklingsprogram. Hvis en derimot studerer ledernes egenvurdering, (”Selv”), kan det ved første øyekast se ut som at lederne har blitt dårligere på flere områder etter lederutviklingen, eksempelvis på “Tilbakemelding” og “Involvering”. Realiteten er nok heller at de har fått tilført mer kompetanse og perspektiver på egen lederutøvelse, som øker selvinnsikt og forståelse for eget utviklingspotensial.
I møte med ledere som søker bekreftelse på sine egne verdier, vurderinger, meninger og beslutninger har vi i Bjørnson stort fokus på å jobbe aktivt med å trene på og utvikle to ferdigheter. Den første er mentalisering. Mentalisering er viljen og evnen lederen har til å bruke egen tid og egne krefter på å sette seg inn i og forstå andre sine erfaringer, vurderinger og synspunkter. Ved å møte medarbeidere med interesse og åpenhet og ved å prøve å forstå deres perspektiv, vil medarbeiderne føle seg sett, hørt og forstått og lederen vil samtidig få et bedre og mer sammensatt beslutningsgrunnlag. Den andre er divergent tenkning og kommunikasjon. Ledere som bruker divergent kommunikasjon har som mål å forstå mer av en sak, i dybden og bredden. De stiller åpne spørsmål, inviterer til å reflektere høyt sammen med andre og dialogen er verktøyet. De veksler mellom å ta ordet og å lytte, og er åpne og interesserte for andre sin forståelse for og opplevelse av saken. På den måten sikrer lederen et godt fundert beslutningsgrunnlag, som baserer seg på hele teamet sin erfaring og kunnskap. Å lede og sette retning på denne måten skaper positiv energi og engasjement for videre arbeid. Ledere må være forberedt på at endringer skaper følelser som utrygghet og trigger motstand. Enten det dreier seg om å gå videre i livet etter store tap, sykdom eller livskriser, eller det dreier seg om en endringsprosess på jobb. Som leder og endringsleder er det viktig at du er kjent med bekreftelsesfellen både for å forstå hvorfor den oppstår og hvordan du selv kan unngå å havne i den.
Lykkes du med å imøtekomme og forstå medarbeiderne dine der de er, vil det frigjøre mental kapasitet hos dem. Mental kapasitet betyr den kapasiteten vi til enhver tid har til å tenke, som for eksempel å analysere, planlegge, lære og huske. Med frigjort kapasitet er medarbeiderne klare til å begynne en nyorientering mot hvordan fremtiden vil se ut i lys av endringen. Da er vi over undersøkelses- og tilpasningsfasen hvor det skjer mye mental bearbeiding hos medarbeidere. De erkjenner at endringen vil skje og gradvis begynner de å se fremover og omstille seg til en ny arbeidshverdag.
I Bjørnson jobber vi til daglig med å utvikle ledere på å bli bedre endringsledere. Kort fortalt handler det om å utvikle lederens evne til å identifisere endringsbehov, skape motivasjon for endringen, sikre hensiktsmessig involvering og styrke lederens gjennomføringskraft. For å forstå og unngå å havne i bekreftelsesfellen som leder, er det nyttig at ledere forstår hvordan hjernen fungerer og hvordan en kan få et bedre beslutningsgrunnlag. Bjørnson Online, vår digitale læringsplattform tilbyr blant annet modulene "Hjernen bak det hele", “Mentalisering” og “Kommunikasjon for læring og utvikling”. Disse modulene vil hjelpe ledere å utvikle deres forståelse for bekreftelsesfeller og prosesser som sikrer et bedre beslutningsgrunnlag.
Modulen "Hjernen bak det hele" gir innsikt i hjernens funksjoner, nevrovitenskap og hvordan bekreftelsesfeller kan oppstå. Ved å lære mer om hvordan hjernen virker og “arbeider”, kan ledere bli mer bevisste på egen tenkning og de bekreftelsesfellene som kan påvirke deres egne og andres beslutninger. Dette kan hjelpe ledere å identifisere og motvirke bekreftelsesfeller i egen lederpraksis.
Evnen til å mentalisere er en helt avgjørende sosial kompetanse, og en nødvendig forutsetning for å lede effektivt. Hvorfor gjør vi som vi gjør? Mentalisering handler om vår evne til å forstå oss selv og andre. Som mennesker er vi ikke i stand til å observere andres tanker og følelser direkte. For å forstå hva som foregår i andres psyke, må vi i stedet benytte vår evne til å tolke sinnstilstander. Denne evnen kalles mentalisering. Modulen “Mentalisering” vil lære deg hva mentalisering er og hvorfor mentalisering er sentralt for god ledelse, kommunikasjon og relasjoner.
God kommunikasjon er en forutsetning for et godt arbeidsmiljø, effektiv oppgaveløsning og ikke minst læring, utvikling og innovasjon. I modulen “Kommunikasjon for læring og utvikling” får du en innføring i grunnprinsippene i kommunikasjon, du lærer forskjellen på og effekten av åpne og lukkede spørsmål, samt verktøy og praktiske råd for hvordan du kan kommunisere bedre.
Ledere som har tatt modulen “Hjernen bak det hele” har uttalt følgende:
“Mange av oss leder andre ledere. At stoffet er lett tilgjengelig på en læringsplattform slik at det kan hentes fram igjen er viktig. Godt med repetisjon. Noe kjent stoff, men veldig bra med repetisjon. Hjernen bak det hele var nytt stoff. Modulen burde vært obligatorisk for både ledere og medarbeidere.”
“Spennende å lære om hjernen. Jeg har nytte av innholdet både privat og i jobbsammenheng. Å forstå hjernen som lederverktøy er viktig og det burde vært obligatorisk med en eller annen form for oppfølging.”
“Etter at jeg hadde gått gjennom modulen om “Hjernen”, utsatte jeg og en kollega et viktig møte, fordi vi var ekstremt trøtte og slitne. Vi benyttet oss da av rådet i modulen om å ikke ta viktige beslutninger i en slik tilstand. Det var en god beslutning.”
Gjennom Bjørnson Online får ledere tilgang til ledelsestema som gir ledere kunnskap og verktøy som hjelper dem og unngå å havne i beslutningsfellen. En annen fordel med løsningen er at den reduserer stress i læringssituasjonen ved å gi ledere muligheten til å gjennomføre opplæringen når det passer dem og repetere stoffet når behovet oppstår. Bedre læringsutbytte gjør det lettere for ledere å integrere ny kunnskap og nye ferdigheter i sitt daglige arbeid, redusere bekreftelsesfellen og forbedre organisasjonens effektivitet og innovasjonsevne. Løsningen kan brukes på selvstendig basis eller kombineres med våre konsulenttjenester. Den praksisbaserte oppbyggingen av Bjørnson Online gir mulighet for å designe fleksible utviklingsprogram med høy praktisk nytteverdi i lederhverdagen. Vi får ofte tilbakemelding fra våre kunder om at kunnskap om beslutningsfellen er så nyttig at den burde være obligatorisk i alle lederutviklingsprogram. En modulbasert tilnærming, som den som tilbys av Bjørnson Online, kan være en effektiv måte å lære ledere hvordan de kan unngå bekreftelsesfellen og dermed forbedre organisasjonens beslutningsgrunnlag og ytelse.
Hvis du ønsker å lære mer om hvordan Bjørnson Organisasjonspsykologene kan hjelpe din virksomhet med utvikling av ledere book et møte med oss. Vi hjelper ledere og HR-ledere i mellomstore og store virksomheter med å forbedre virksomheten gjennom utvikling av ledelse, organisasjonskultur og arbeidsmiljø. Våre kunder rapporterer høy kundetilfredshet og vi opplever høy tillit. Vi har fokus på å utvikle ledere som bidrar til å utvikle bærekraftige organisasjoner og arbeidsmiljø.
Bekreftelsesfellen innebærer at vi søker, tolker og husker informasjon som bekrefter våre eksisterende overbevisninger, mens vi ignorerer eller undervurderer informasjon som motsier dem. Denne fellen kan påvirke politiets avhørsmetodikk, parterapi og ledelse ved å føre til falske anklager, konflikt og lavere effektivitet.
Bekreftelsesfellen kan føre til at ledere holder fast ved eksisterende praksis og motsetter seg endring, selv når det er klare tegn på at endring er nødvendig. Dette kan resultere i saktere innovasjon, lavere effektivitet og manglende evne til å tilpasse seg endrede markedsforhold.
Bjørnson Online er en digital læringsplattform som tilbyr moduler for blant annet å hjelpe ledere med å utvikle deres forståelse av hvordan hjernen fungerer og beslutningstaking. Plattformen gir ledere fleksibilitet til å lære i eget tempo og integrere ny kunnskap og nye ferdigheter i sin lederhverdag. Dette kan bidra til å redusere bekreftelsesfellen og forbedre organisasjonens effektivitet og innovasjonsevne.
Modulen "Hjernen bak det hele" gir innsikt i hjernens funksjoner, nevrovitenskap og hvordan bekreftelsesfellen oppstår. Ved å lære om hjernens arbeidsmåter, kan ledere bli mer bevisste på sin egen tenkning og bekreftelsesfellen som kan påvirke deres beslutninger. Dette vil hjelpe dem med å identifisere og motvirke bekreftelsesfellen i egen lederpraksis.
Evnen til å mentalisere er en helt avgjørende sosial kompetanse, og en nødvendig forutsetning for å lede effektivt. Hvorfor gjør vi som vi gjør? Mentalisering handler om vår evne til å forstå oss selv og andre. Som mennesker er vi ikke i stand til å observere andres tanker og følelser direkte. For å forstå hva som foregår i andres psyke, må vi i stedet benytte vår evne til å tolke sinnstilstander. Denne evnen kalles mentalisering.
I denne modulen får du en innføring i grunnprinsippene i kommunikasjon, du lærer forskjellen på og effekten av åpne og lukkede spørsmål, samt verktøy og praktiske råd for hvordan du kan kommunisere bedre.
