Når vi snakker om endringsprosesser, skiller vi mellom endring og omstilling. Endring er den nye situasjonen man står overfor, mens omstilling handler om enkeltindividets kapasitet og evne til å tilpasse seg de ytre endringene. Forskning på endringsprosesser viser at effekten av endringen avhenger av i hvilken grad en klarer å skape aksept for endringen. Endringsforslaget kan være godt på papiret, men hvis man ikke får folk med på å omstille seg, uteblir effekten.
Effektive endringsprosesser krever for det første at endring oppleves som viktig. Mennesker liker i utgangspunktet forutsigbarhet, og endring er krevende for oss. Vi trenger å forstå hvorfor en endring iverksettes. Endringen må også oppleves som riktig, m.a.o. at det er de riktige tiltakene som iverksettes. I tillegg må selve endringsprosessen oppleves som god.
Disse tre punktene – viktig, riktig og gode prosesser - har konsekvenser for utfallet av endringsprosesser. For å oppnå vellykket endring og omstilling, er man helt avhengig av å skaffe aksept hos de menneskene endringen gjelder. Det handler altså om måten det blir gjort på.
Mennesket er av natur svært tilpasningsdyktig. Det er ikke uten grunn at vi har klart å bosette oss fra Alaska i nord til Sahara i sør. Vi har en grunnleggende kapasitet for endring. Utfordringene melder seg når endringen ikke er selvvalgt. Endring som vi ikke selv har eierskap til eller ikke selv ønsker, kan oppleves svært krevende. Jo større trussel individet opplever endringen å være, dess sterkere reaksjoner kan en forvente. Derfor må ledere være "tett på" for å forstå medarbeidernes reaksjoner.
Med Bjørnsons spisskompetanse på den menneskelige faktoren, får du hjelp til å drive effektive endringsprosesser.
Bjørnson tilbyr støtte og rådgiving i endringsprosesser som kan kombineres med nettbasert læring gjennom Bjørnson Online.
Forskning viser at 100% av vellykkede endringsprosjekter har både en høy Q og en høy A. Over 90% av mislykkede endringsprosjekter har en høy Q.
